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Ley Taft-Hartley de 1947

Ley Taft-Hartley de 1947

La Ley Taft-Hartley de 1947, patrocinada por el senador estadounidense Robert A. Taft y el Representante Fred A. Hartley, fue diseñada para enmendar gran parte de la Ley Nacional de Relaciones Laborales de 1935 (la Ley Wagner) y discontinuar partes de la Federal Anti-Injunction. Ley de 1932.La Ley Taft-Hartley fue la primera revisión importante de la Ley Wagner, y después de mucha resistencia de los líderes sindicales y el veto del presidente Harry S. Truman, se aprobó el 23 de junio de 1947. La Ley Taft-Hartley prevé lo siguiente:

  • Permite al presidente nombrar una junta de investigación para investigar disputas sindicales cuando crea que una huelga pondría en peligro la salud o la seguridad nacional, y obtener una orden judicial de 80 días para detener la continuación de una huelga.
  • Declara ilegales todas las tiendas cerradas.
  • Permite las tiendas sindicales solo después de que la mayoría de los empleados vote por ellas.
  • Prohíbe las huelgas jurisdiccionales y los boicots secundarios.
  • Finaliza el sistema de verificación mediante el cual el empleador recauda las cuotas sindicales.
  • Prohíbe a los sindicatos contribuir a campañas políticas.
  • La ley también requería que los líderes sindicales prestaran juramento declarando que no eran comunistas. Aunque muchas personas intentaron derogar la ley, la Ley Taft-Hartley permaneció en vigor hasta 1959 cuando la Ley Landrum-Griffin modificó algunas de sus características.


    Ley Taft Hartley

    Definición y resumen de la Ley Taft Hartley
    Resumen y definición: La Ley Taft Hartley, oficialmente conocida como Ley de Relaciones Laborales y Empresariales, fue promulgada por el Congreso de los Estados Unidos el 23 de junio de 1947. Esta ley fue una revisión importante de la Ley Wagner de 1935, que formaba parte de la Nueva Tratar programas que garanticen a los trabajadores el derecho a organizar sindicatos y negociar colectivamente. La Ley Taft Hartley fue patrocinada por el senador conservador Robert A. Taft de Ohio y el representante Fred A. Hartley de Nueva Jersey para establecer el control de las disputas laborales y proporcionar soluciones a las prácticas laborales injustas de los sindicatos que perjudicaron el libre flujo del comercio que surgía de conflictos laborales. En 1946, el Partido Republicano había tomado el control de ambas cámaras del Congreso. El presidente demócrata Truman vetó el acto, pero la ley pasó por encima de su veto.

    La Ley Taft Hartley
    Harry S. Truman fue el 33º presidente estadounidense que ocupó el cargo desde el 12 de abril de 1945 hasta el 20 de enero de 1953. Uno de los eventos importantes durante su presidencia fue la aprobación de la Ley Taft Hartley sobre su veto.

    Ley Taft Hartley: AFL Union Rally

    Datos de la Ley Taft Hartley: Hoja de datos breves
    Datos rápidos y divertidos y preguntas frecuentes (FAQ) sobre la Ley Taft Hartley.

    ¿Qué hizo la Ley Taft Hartley? La Ley Taft Hartley frenó el poder de los sindicatos al prohibir el sistema de "talleres cerrados" y abrió puestos de trabajo para los no miembros del sindicato. Prohibió las huelgas jurisdiccionales. Prohibió el sistema de "acolchamiento de plumas" o "hacer trabajo" que limitaba la productividad de los trabajadores. La ley también prohibía a los sindicatos utilizar sus fondos para apoyar campañas políticas.

    ¿Cuándo se aprobó la Ley Taft Hartley? La Ley Taft Hartley se aprobó el 23 de junio de 1947 al comienzo de la Guerra Fría, durante el Susto Rojo y la ola de histeria anticomunista.

    ¿Cuál fue el propósito de la Ley Taft Hartley? La Ley Taft Hartley se aprobó para igualar los poderes de la administración y los trabajadores y para reestructurar la Junta Nacional de Relaciones Laborales (NLRB).

    Oposición a la Ley Taft Hartley: El proyecto de ley de Taft Hartley fue denunciado por los sindicatos como una & quot; Ley de trabajo esclavo & quot

    Datos de la Ley Taft Hartley para niños
    La siguiente hoja de datos contiene información, historia y hechos interesantes sobre la Ley Taft Hartley para niños.

    Datos de la Ley Taft Hartley para niños

    Hechos de la Ley Taft Hartley - 1: Después de la Segunda Guerra Mundial, los años previos a la aprobación de la Ley Taft Hartley fueron algunos de los peores en la historia laboral, en términos de huelgas.

    Hechos de la Ley Taft Hartley - 2: La tensión entre los sindicatos, los empleados y los empleadores se intensificó a medida que el aumento de los precios de la posguerra provocó un aumento de la inflación. A medida que aumentaba el costo de vida, los trabajadores de todo el país se declararon en huelga por un salario más alto.

    Hechos de la Ley Taft Hartley - 3: A medida que aumentaba el número de huelgas y disturbios laborales y los precios seguían subiendo. Los estadounidenses exigían acción y se gritaba que se limitara el poder de los sindicatos para reducir el número de huelgas que paralizaban a la nación.

    Hechos de la Ley Taft Hartley - 4: La nación se vio envuelta en el segundo Susto Rojo y los primeros acontecimientos de la Guerra Fría provocaron una ola de histeria anticomunista. Los sindicatos comenzaron a ser temidos como puertos para los simpatizantes comunistas y los líderes sindicales fueron etiquetados como & quot; Rojos & quot; o & quot; Bolchies & quot. Este período de la historia también dio lugar al macartismo.

    Hechos de la Ley Taft Hartley - 5: La ley Taft Hartley de 1947 (Ley de Relaciones Laborales-Empresariales) impone límites a la capacidad de los trabajadores para hacer huelga y prohíbe a los radicales en el liderazgo sindical.

    Hechos de la Ley Taft Hartley - 6: La ley incluía una lista de acciones prohibidas, denominadas prácticas laborales injustas, por parte de los sindicatos a fin de equilibrar las disposiciones de la Ley Wagner, que solo prohibían las prácticas laborales injustas cometidas por los empleadores.

    Hechos de la Ley Taft Hartley - 7: Huelgas jurisdiccionales: Las huelgas jurisdiccionales y las huelgas de solidaridad o los boicots secundarios fueron prohibidos por la Ley Taft-Hartley. Una huelga jurisdiccional es una huelga resultante de una disputa entre los miembros de diferentes sindicatos sobre asignaciones laborales.

    Hechos de la Ley Taft Hartley - 8: Huelgas: Las enmiendas requerían que los sindicatos y los empleadores se notificaran con 60 días de anticipación entre sí y a otros organismos oficiales antes de emprender huelgas en busca de un nuevo acuerdo de negociación colectiva.

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    Datos de la Ley Taft Hartley para niños: Declaración de política
    La declaración de apertura, o declaración de política, de la Ley Taft Hartley dejó muy claras sus intenciones.

    Datos sobre la Ley Taft Hartley hechos para niños
    La siguiente hoja informativa continúa con información, historia y hechos interesantes sobre la Ley Taft Hartley para niños.

    Datos de la Ley Taft Hartley para niños

    Hechos de la Ley Taft Hartley - 9: La Ley Taft Hartley autorizó al presidente a intervenir en huelgas reales o potenciales que resultarían en una emergencia nacional.

    Hechos de la Ley Taft Hartley - 10: Huelgas: La ley también prohibía que los empleados federales hicieran huelga

    Hechos de la Ley Taft Hartley - 11: La sección 14 (b) de la Ley Taft Hartley afirmó el derecho de los estados a promulgar leyes de "Derecho al trabajo". Una ley de derecho al trabajo garantiza que nadie puede ser obligado, como condición de empleo, a afiliarse o no a un sindicato, ni a pagar cuotas a un sindicato.

    Hechos de la Ley Taft Hartley - 12: Fondos sindicales: La ley prohibió a los sindicatos utilizar sus fondos para apoyar campañas políticas.

    Hechos de la Ley Taft Hartley - 13: Tiendas cerradas: Se prohibió el sistema de 'tiendas cerradas', lo que abrió puestos de trabajo a los no miembros del sindicato.

    Hechos de la Ley Taft Hartley - 14: Anticomunismo: La histeria anticomunista se reflejó en la Ley Taft Hartley, que contenía una cláusula anticomunista que requería que los líderes sindicales prestaran juramento declarando que no eran comunistas.

    Hechos de la Ley Taft Hartley - 15: La ley revisó la política de libertad de expresión de la Ley Wagner para permitir a los empleadores transmitir mensajes antisindicales en el lugar de trabajo.

    Hechos de la Ley Taft Hartley - 16: Supervisores: La ley permitía a los empleadores rescindir el empleo de los supervisores que participaban en actividades sindicales o no apoyaban la postura del empleador.

    Hechos de la Ley Taft Hartley - 17: El proyecto de ley fue denunciado por los sindicatos como una ley del & quot; trabajo esclavo & quot; protestando por aniquilar los logros que los sindicatos habían logrado desde 1933 y apeló al presidente Truman para que vetara la legislación.

    Hechos de la Ley Taft Hartley - 18: El presidente demócrata Truman vetó la ley, pero el Partido Republicano, que había tomado el control de ambas cámaras del Congreso en 1946, permitió que la aprobación de la legislación pasara por encima de su veto. Veintiocho miembros demócratas del Congreso lo declararon una "nueva garantía de esclavitud industrial".

    Hechos de la Ley Taft Hartley - 19: Los tribunales federales han confirmado las principales disposiciones de la Ley Laboral Taft Hartley, con la excepción de las cláusulas sobre gastos políticos.

    Hechos de la Ley Taft Hartley - 20: Los intentos de derogar la ley no han tenido éxito, pero la Ley Landrum-Griffin (1959), oficialmente conocida como Ley de Información y Divulgación Laboral-Gerencial, modificó algunas características de la Ley Taft Hartley.

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    Ley Taft Hartley - Video del presidente Harry Truman
    El artículo sobre la Ley Taft Hartley proporciona hechos detallados y un resumen de uno de los eventos importantes durante su mandato presidencial. El siguiente video de Harry Truman le brindará datos y fechas importantes adicionales sobre los eventos políticos vividos por el 33 ° presidente estadounidense, cuya presidencia abarcó desde el 12 de abril de 1945 hasta el 20 de enero de 1953.

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    Comprensión de la Ley Taft-Hartley

    La Ley de Relaciones Laborales y Gerenciales, comúnmente conocida como Ley Taft-Hartley, enmendó la Ley Nacional de Relaciones Laborales de 1935 (NLRA, o Ley Wagner). El Congreso aprobó la Ley Taft-Hartley en 1947, anulando el veto del presidente Harry Truman.

    Los críticos sindicales en ese momento lo llamaron el "proyecto de ley de trabajo esclavo", pero el Congreso controlado por los republicanos, alentado por el lobby empresarial, lo vio como necesario para contrarrestar los abusos sindicales, para poner fin a una serie de huelgas a gran escala que estallaron después el final de la Segunda Guerra Mundial, y para reprimir la influencia comunista en el movimiento obrero.

    La Ley Wagner, y por lo tanto, la Ley Taft-Hartley, no cubre la ayuda doméstica o los trabajadores agrícolas.


    Ley Taft-Hartley de 1947

    Definición

    El Congreso aprobó la Ley Taft-Hartley para crear igualdad de condiciones entre empleadores, empleados y sindicatos, en contraste con las leyes anteriores que favorecían a los sindicatos. Fue aprobada el 23 de junio de 1947 y recibió el nombre de los senadores republicanos Robert Taft y Fred A. Hartley, quienes desempeñaron un papel importante en la introducción de la ley.

    Resumen

    La ley lo hizo ilegal para sindicatos para disfrutar de las siguientes prácticas.

    • Acuerdos de taller cerrados, donde solo los miembros del sindicato pueden obtener un empleo en un lugar de trabajo.
    • Los acuerdos sindicales, en los que los no miembros pueden conseguir empleo siempre que se conviertan en miembros pronto, se permitieron si no violaban las leyes estatales.
    • Huelgas jurisdiccionales, donde un sindicato obliga a un empleador a restringir algunos deberes solo para sus miembros y no para otros sindicatos.
    • Huelgas secundarias, donde un sindicato organiza una huelga contra un empleador para evitar que trabaje con otro empleador con el que tiene una disputa.
    • Huelgas de solidaridad, en las que un sindicato organiza una huelga contra un empleador para mostrar solidaridad con otro sindicato en huelga.
    • Featherbedding, donde un sindicato obliga a un empleador a contratar trabajadores innecesarios.
    • Huelgas salvajes, donde los empleados organizan una huelga sin la aprobación del sindicato.
    • Negarse a negociar con los empleadores en las disputas, a pesar de la voluntad de estos últimos.
    • Dar contribución económica en las elecciones federales.
    • Se les pidió que dieran una advertencia previa antes de organizar huelgas.
    • Tuvieron que presentar una declaración jurada diciendo que no eran parte del Partido Comunista.

    La ley tenía las siguientes disposiciones para empleadores.

    • No podían alentar, desanimar o amenazar a los empleados para que no se afiliaran a un sindicato.
    • Les permitió comunicar sus opiniones sobre los sindicatos en el lugar de trabajo, siempre que no amenazaran a los empleados.

    Lo dio empleados los siguientes derechos.

    • La libertad de afiliarse o elegir no afiliarse a un sindicato.
    • Decidir si un sindicato representa a la mayoría, para negociar acuerdos con los empresarios.

    Significado

    ❒ La Ley recibió una respuesta mixta. Los demócratas y los sindicatos estaban firmemente en contra, diciendo que promovería la opresión de los trabajadores, produciendo condiciones similares a la esclavitud industrial. Por otro lado, los republicanos creían que frenaría a los sindicatos, cuyas actividades ponían en peligro la economía del país.

    ❒ El presidente Harry Truman vetó el proyecto de ley cuando se le envió, pero el Congreso decidió aprobarlo de todos modos con una mayoría de ⅔. A pesar de su oposición a la ley, Truman invocaría el proyecto de ley 10 veces en sus dos mandatos como presidente desde 1945 & # 8211 53 más que cualquier otro presidente. Esto, a pesar de que ganó su segundo mandato en 1949 con la promesa de derogar la ley.

    ❒ Los sindicatos se movilizaron para conseguir que se enmendara o derogara la Ley a principios de 1950, pero obtuvieron una respuesta tibia. Esto se debió a que el país prosperó de manera constante y la ley no empeoró las condiciones de trabajo, los salarios ni dañó la economía, como habían alegado los sindicatos. Además, también redujo las disputas entre los empleadores y los sindicatos.

    ❒ Una de las principales críticas de la Ley es que no garantiza que se resolverán los conflictos laborales. Aunque proporciona una forma de posponer las huelgas durante 80 días, si no se llega a un compromiso hasta entonces, es muy probable que las huelgas. Sin embargo, en el 70% de los casos en los que se invocó esta Ley, este & # 8216 período de enfriamiento & # 8217 de 80 días fue suficiente para llegar a un acuerdo.

    ❒ La Ley Taft-Hartley dio como resultado que 25 estados de EE. UU. Aprobaran leyes sobre el & # 8216 derecho al trabajo & # 8217. Estas leyes permiten el empleo con o sin afiliación a un sindicato, y prohíben todos los acuerdos, tales como talleres cerrados y talleres sindicales (no prohibido por la Ley Taft-Hartley).

    ❒ Desde que fue aprobada, la Ley ha sido invocada 35 veces por varios presidentes para prevenir huelgas que amenazaran con afectar la economía. Su uso más reciente fue en octubre de 2002, cuando el presidente Bush impidió con éxito el ataque de un estibador en la costa oeste, creyendo que podría dañar el esfuerzo bélico del país en la inminente guerra de Irak. En febrero de 2015, también se instó al presidente Obama a invocar la Ley, para evitar la congestión de los envíos por una huelga similar en la Costa Oeste.

    La Ley Taft-Hartley es un hito entre las leyes laborales de EE. UU. A pesar de la fuerte oposición, ha protegido a empleadores, empleados y sindicatos por más de 65 años. Por esta razón, nunca fue derogado y sigue vigente incluso hoy.


    Derecho al trabajo y densidad sindical

    A nivel nacional, RTW, y el mayor rechazo al New Deal del que formaba parte, detuvieron el aumento de la afiliación sindical. En el largo arco de ganancias y pérdidas sindicales a lo largo del último siglo (ver gráfico a continuación), se destacan tres coyunturas: la aprobación de la Ley Wagner en 1933, la promulgación de Taft-Hartley en 1947 y las grandes pérdidas derivadas del comercio y la desindustrialización desde la década de 1970. .

    Detrás de esas cifras nacionales, como era de esperar, los estados de RTW cuentan con una membresía sindical más baja en esta era. En parte, esto es un reflejo de dónde empezaron. Hasta que ALEC y sus confederados comenzaron a presionar a RTW en los estados de Rust Belt en los últimos años, la legislación se había aprobado casi exclusivamente en entornos donde el trabajo organizado ya reclamaba poca participación económica o política. En todo el sur, RTW fue de la mano con los mercados laborales de Jim Crow y las estrategias de desarrollo económico que alimentaban el fondo, todo lo cual contribuyó al fracaso de la campaña de organización de la "Operación Dixie" del CIO en 1946 y 1947. En el Medio Oeste y Mountain West, RTW mantuvo bajos niveles de densidad sindical y desaceleró el crecimiento del trabajo como fuerza política.

    Solo tenemos buenos datos de afiliación sindical, por estado y por sector, desde principios de la década de 1980 en adelante, pero el patrón es bastante claro. En las visualizaciones de estos datos (abajo), los estados están ensartados como perlas a lo largo de cada año: estados de RTW, rojos y otros azules. El "cuadro y bigotes" de cada año traza la variabilidad entre los estados: el punto central de cada cuadro es el estado medio, la parte superior e inferior del cuadro marcan los percentiles setenta y cinco y veinticinco (el "intercuartil rango ”) los bigotes superiores e inferiores alcanzan valores que no son más de 1,5 veces los valores atípicos del rango intercuartílico en los datos que caen más allá de los bigotes.

    Con la excepción de Nevada (un valor atípico debido a la presencia sindical históricamente fuerte en la industria de hoteles y restaurantes), los estados de RTW se sitúan en los peldaños más bajos de la clasificación estatal, cayendo muy por debajo de la mediana nacional en cada año. Se esperan los niveles de membresía más modestos: RTW (que permite que los trabajadores cubiertos viajen gratis a costa de los miembros que pagan cuotas) aumenta los costos de ganar las elecciones sindicales, entregar beneficios y mantener la membresía.

    Aún así, este conjunto de datos es solo un vistazo del panorama general. Debido a que es puramente descriptivo, puede captar diferencias, como el "gusto" local por la representación sindical, que explican tanto la adopción de RTW como los niveles más bajos de afiliación. Para aislar el impacto de RTW, necesitamos controlar otros efectos y variables, especialmente la combinación de industrias y trabajadores en todos los estados.

    Cuando lo hacemos, queda claro que la promulgación de RTW, aunque no erosiona la base de miembros existente, ciertamente desacelera su crecimiento, produciendo caídas dramáticas en el nivel de organización esperada inmediatamente después de la adopción, y disminuciones constantes y moderadas a partir de entonces.

    Al estimar el flujo esperado en la membresía sindical (basado en el crecimiento sectorial y las elecciones de certificación), David Ellwood y Glenn Fine observan una reducción del 5 al 10 por ciento en la membresía debido solo a la aprobación de RTW. Utilizando microdatos para aislar a los trabajadores del sector privado directamente afectados por RTW, Joe Davis y John Huston encuentran que RTW reduce la probabilidad de afiliación sindical entre un 8,2% y un 8,9%. En el Medio Oeste, Indiana (que aprobó una ley RTW en 2012), Michigan (2013) y Wisconsin (2015) han experimentado pérdidas de membresía más pronunciadas que los estados vecinos.


    1947 Pasaje Taft-Hartley y cambios estructurales de NLRB

    La campaña para enmendar la Ley Wagner en el 80 ° Congreso fue dirigida por el senador Robert A. Taft de Ohio, presidente del Comité Laboral del Senado, y el representante Fred A. Hartley, Jr., de Nueva Jersey, presidente republicano de la Cámara. Comité de Educación y Trabajo.

    Según la Ley Wagner, solo existían prácticas laborales injustas por parte de los empleadores. En mayo de 1947, después de largas audiencias, Taft presentó un proyecto de ley complejo que haría que los sindicatos también estuvieran sujetos a los poderes de prácticas laborales injustas de la NLRB. Después de nueve días de debate en el piso, el proyecto de ley Taft fue aprobado por 68 votos contra 24.

    Por el lado de la Cámara, Hartley presentó un proyecto de ley en abril que era aún más restrictivo desde el punto de vista laborista. Aclaró la Cámara por 308 votos contra 107. Una medida de compromiso aprobada por los congresistas de la Cámara y el Senado fue aprobada fácilmente a principios de junio y fue enviada a la Casa Blanca. En junio, el presidente Truman vetó el proyecto de ley y lo calificó de "peligroso", "impracticable", "severo", "arbitrario" y "drástico". En varios días, el Congreso anuló el veto por un amplio margen y la Ley de Relaciones Laborales y Gerenciales se convirtió en ley.

    Durante 12 años, los grupos de gestión habían criticado el aparente doble papel de la Junta como fiscal y juez. En respuesta, la ley creó un abogado general independiente de la NLRB que sería designado por el presidente, sujeto a la confirmación del Senado. El abogado general actuaría como un fiscal separado e independiente de la Junta y supervisaría a los abogados de la agencia, excepto a los que forman parte del personal de los miembros individuales de la Junta y los examinadores de juicio. La Junta continuaría con sus funciones judiciales.

    La Junta se amplió de tres a cinco miembros y se autorizó a sentarse en paneles de tres miembros para cumplir con sus responsabilidades. La antigua sección de revisión de la Junta, el grupo de abogados que redactaban las decisiones para todos los miembros, fue abolida. Los grupos gerenciales habían acusado a la sección de tener un sesgo pro-laboral. En cambio, la nueva ley disponía que cada miembro tendría un equipo personal de abogados para trabajar en los casos pendientes.

    La Junta no pudo participar en análisis económicos bajo Taft-Hartley. De hecho, la Junta había abolido la División de Investigación Económica en 1940.

    El Congreso conservó el lenguaje de la política laboral nacional de la Ley Wagner que fomenta la negociación colectiva, pero agregó que se deben eliminar ciertas prácticas de los sindicatos que obstaculizan el libre flujo del comercio.

    Foto: manifestación sindical de la AFL, Madison Square Garden, Nueva York, 1947.


    La historia de Taft-Hartley y su jubilación

    Este artículo discutirá la historia y los principios básicos de Taft-Hartley.

    Empecemos por el principio: la Ley Wagner.

    La Ley Wagner

    La Ley Wagner fue la ley laboral más importante en la historia de Estados Unidos. Cubrió a casi todas las empresas y empleados en actividades que afectan el comercio interestatal. Les dio a los trabajadores el derecho a organizarse y afiliarse a sindicatos, a negociar colectivamente a través de representantes de su propia elección y a hacer huelga. También estableció la Junta Nacional de Relaciones Laborales para administrar la ley y certificar que un sindicato representaba a un grupo particular de empleados.

    La Ley Wagner también prohibía a los empleadores participar en cinco tipos de prácticas laborales: interferir o restringir a los empleados que ejercen su derecho a organizarse y negociar colectivamente, intentar dominar o influir en un sindicato, negarse a negociar colectivamente y de "buena fe" con los sindicatos. representar a sus empleados y alentar o desalentar la afiliación sindical a través de condiciones especiales de empleo o mediante la discriminación contra miembros sindicalizados o no sindicalizados en la contratación.

    La Ley Taft-Hartley

    En 1947, los legisladores estaban buscando enmendar algunas de las disposiciones de la Ley Wagner, que tomaron la forma de la Ley de Relaciones entre los trabajadores y la administración, también conocida como la Ley Taft-Hartley. La Ley retuvo gran parte de la Sección 7 de la Ley Wagner, pero también incluyó un nuevo lenguaje sobre los derechos de los empleados y definió seis prácticas laborales injustas adicionales. Aunque todavía preservaba los derechos de los trabajadores a organizarse y negociar colectivamente, agregó garantías que les daban a los empleados el derecho a no afiliarse a sindicatos (prohibiendo el establecimiento cerrado), permitía los sindicatos solo donde la ley estatal lo permitía y donde la mayoría de los trabajadores votaban por ellos. , requirió que los sindicatos notificaran una huelga con 60 días de anticipación, autorizó mandatos federales de 80 días cuando una huelga amenazaba con poner en peligro la salud o seguridad nacional, especificó prácticas sindicales injustas y restringió las contribuciones políticas sindicales.

    Taft-Hartley y jubilación amp

    Los planes Taft-Hartley son planes de pensión de beneficios definidos negociados colectivamente entre un sindicato y varios empleadores. Se les conoce comúnmente como planes de pensiones de múltiples empleadores, o simplemente multis. Hay millones de participantes en los Estados Unidos que generalmente cubren a los trabajadores de las industrias de construcción, servicios, entretenimiento, manufactura, minería, camiones y transporte.

    Este es un gran beneficio para los trabajadores, ya que les permite agrupar recursos y distribuir el riesgo. Los planes Taft-Hartley también benefician a quienes cambian de trabajo con regularidad, lo que es más probable en ciertas industrias, especialmente en la construcción, lo que permite a estos trabajadores transferir su plan de pensiones de un empleador a otro y maximizar los pagos y beneficios de jubilación.

    Como dicta la Ley de 1947, estos planes son administrados por una junta de fideicomisarios con representación equilibrada tanto del lado laboral como de la gerencia. Los fideicomisarios no solo operan y administran el plan, sino que también son el fiduciario designado. En otras palabras, tienen la tarea de administrar el plan e invertir sus fondos según las pautas de la Ley de seguridad de ingresos de jubilación de empleados.

    TDA es un fiduciario comprometido que trabaja directamente para los fideicomisarios, los participantes del plan y sus familias.

    Si desea saber más sobre nuestros servicios o cómo podemos ayudar, contáctenos hoy.


    Después de 64 años, todavía pagando el precio por Taft-Hartley

    64 años después de su aprobación el 24 de junio de 1947, la Ley Taft-Hartley continúa perjudicando a los trabajadores.

    ¿Cómo llegó a ser la ley del país la histórica legislación anti-laboral, respaldada en ese momento por Joe McCarthy y Richard Nixon?

    Anteriormente, en 1935, los líderes sindicales habían trabajado con el senador estadounidense Robert Wagner para crear una ley llamada Ley Nacional de Relaciones Laborales. Antes de que el presidente Franklin Roosevelt promulgara la NLRA el 5 de julio de 1935, el derecho legal a afiliarse a un sindicato en el lugar de trabajo no existía en los Estados Unidos.

    De hecho, la NLRA declaró que el fomento de la negociación colectiva es la política del gobierno de los Estados Unidos. Cuando Wagner presentó el proyecto de ley en el Senado, declaró: & # 8220 La democracia no puede funcionar a menos que sea honrada en la fábrica y en las urnas. & # 8221

    La NLRA prohibió que los jefes despidieran o discriminaran a los trabajadores que organizaban o apoyaban sindicatos.

    Durante la Segunda Guerra Mundial, los trabajadores y sus sindicatos sacrificaron aumentos de salarios y beneficios, pero cuando la guerra terminó, los trabajadores del automóvil, los empacadores de carne, los trabajadores del acero y otros querían una parte justa de las ganancias que entonces crecían rápidamente obtenidas por sus jefes. Los empleadores comenzaron a aplastar a los sindicatos, entre otras cosas, respaldando a candidatos para cargos públicos que anularían la legislación progresista del New Deal, incluida la NLRA.

    En las elecciones de mitad de período de 1946, los republicanos ganaron el control de ambas cámaras del Congreso.

    Una vez en el cargo, su primer objetivo fue la NLRA. Se alistaron y obtuvieron el apoyo de una gran parte de los demócratas en el Congreso, los llamados Dixiecrats que apoyaban la segregación racial. El proyecto de ley que el senador Robert Taft de Ohio y el representante Fred Hartley de Nueva Jersey finalmente aprobaron en el Congreso destripó efectivamente a la NLRA y al presidente Harry Truman, sobre cuyo veto se aprobó la medida, lo llamó & # 8220 el proyecto de ley de trabajo esclavo & # 8221.

    Prohibió la tienda cerrada (hizo ilegal que los empleadores contrataran solo a miembros del sindicato), permitió a los estados prohibir las tiendas sindicales, prohibió los boicots secundarios y las huelgas de solidaridad, permitió a los empleadores, en lugar de a los trabajadores, el derecho a decidir cómo se formarían los sindicatos en el lugar de trabajo. y exigió que todos los dirigentes sindicales se comprometieran a no ser comunistas. (Esta parte de la ley fue declarada inconstitucional en 1965).

    Taft-Hartley tuvo un efecto negativo inmediato en los sindicatos.

    Solo un año antes de su aprobación, el CIO había comenzado la Operación Dixie, un esfuerzo masivo para sindicalizar a los trabajadores del Sur en la industria de producción textil de algodón.

    La aprobación de Taft-Hartley aseguró la derrota de la campaña organizativa y cuando se detuvo en 1953, solo el 15 por ciento de los trabajadores textiles del sur se habían organizado. No fue hasta 1963 que un esfuerzo para sindicalizarse en la Compañía J.P. Stevens comenzaría nuevamente y tomó 17 años para que esa lucha terminara en la victoria.

    Hay mucho que aprender del pasaje de Taft-Hartley.

    Primero, el trabajo se beneficia cuando lucha por la unidad y por el fin de la discriminación. El proyecto de ley en sí solo pudo aprobarse porque en 1947 todavía se les negaba el derecho al voto a los afroamericanos del Sur.

    Los legisladores del sur dijeron que tenían que detener la organización sindical porque si los sindicatos tenían éxito, se prepararía el escenario para la eliminación de la segregación racial. Hoy en día, el Sur sigue siendo el sector menos sindicalizado del país y sigue siendo, incluso entre algunos políticos modernos del Partido Demócrata, el punto focal de oposición a proyectos de ley a favor de los sindicatos como la Ley de Libre Elección de los Empleados.

    Una segunda lección para hoy del pasaje de Taft-Hartley es la necesidad de hacer frente a la caza de brujas y la propaganda del miedo. Joe McCarthy y Richard Nixon fueron elegidos al Congreso en 1946 como cazadores de brujas anticomunistas y en 1947, al apoyar a Taft-Hartley, demostraron de qué se trataban realmente. ¿A cuántos candidatos del Tea Party hoy nos recuerdan?

    Una tercera lección es que cuando la derecha ataca debemos estar preparados para deshacernos de nuestros viejos enfoques y considerar formas nuevas y audaces de luchar. En 1947, el movimiento obrero jugó a la defensiva con demasiada frecuencia, tratando de aferrarse a los logros de los años de Roosevelt en lugar de asumir nuevos desafíos provenientes de la derecha.

    Al comentar sobre la aprobación de la ley Taft-Hartley, hace 64 años, Eleanor Roosevelt dijo: & # 8220 En lugar de tomar medidas drásticas contra el movimiento sindical, los estadounidenses deberían estar extremadamente agradecidos con los sindicatos & # 8221.

    Parece que la mayor lección que se puede aprender es que el mensaje de Eleanor Roosevelt es relevante hoy y debe ser difundido en todo el país.

    A juzgar por lo que sucedió en Wisconsin y lo que está sucediendo de un extremo al otro del país, es posible que finalmente se haya aprendido esa lección.


    Ley Taft Hartley de 1947

    (23/6/47) La Ley Taft-Hartley otorgó al presidente el poder de obtener una orden judicial de 80 días contra cualquier huelga. También le dio el poder de nombrar una junta de investigación para supervisar la negociación colectiva. También prohibió las tiendas cerradas. El proyecto de ley fue aprobado, con el veto del presidente, en respuesta a una ola de huelgas.

    Durante la Segunda Guerra Mundial, los trabajadores estadounidenses limitaron significativamente el número de huelgas en las que participaron. Sin embargo, con la guerra terminada y las empresas estadounidenses sin trabajadores en el año posterior a la guerra, cinco millones de trabajadores participaron en huelgas, huelgas que duraron cuatro veces más como lo habían hecho durante la Segunda Guerra Mundial.

    Las grandes empresas presionaron al Congreso para que hiciera algo para limitar las huelgas, y convencieron al Congreso de que aprobara la legislación que se conoció como la Ley Taft Hartley. La ley limitó las huelgas jurisdiccionales, que eran huelgas para obtener un trabajo específico para realizar un trabajo en particular. Marcó huelgas secundarias, que eran huelgas contra empresas que trabajaban con una empresa con la que un sindicato tenía una disputa. Prohibió a los sindicatos por dar contribuciones de campaña a los candidatos federales que se oponían a los sindicatos. Prohibió lo que se conocía como tiendas cerradas, una situación en la que una empresa solo podía contratar a un miembro actual del sindicato. Permitía las tiendas sindicales, lo que significaba que una vez que se contrataba a alguien se le podía exigir que se afiliara al sindicato. La ley también requería que los empleadores y sindicatos notificaran una huelga con 80 días de anticipación.

    La ley requería que todos los líderes sindicales juraran que no eran miembros del Partido Comunista. La ley establecía que los supervisores estaban exentos de protección si participaban en actividades de la Unión.

    Finalmente, la ley preveía la jurisdicción federal para hacer cumplir los convenios colectivos.


    Labor has opposed Taft-Hartley for decades. Here’s why it’s time to repeal it.

    On June 23rd, 1947, the United States Senate—following the House of Representatives—voted 68-25 to override Harry Truman’s veto and enact the Labor Management Relations Act of 1947, better known as Taft-Hartley, into law.

    By doing so, Congress—over the vocal objection of working Americans—set in motion a generations-long offensive by American employers against labor’s hard-won gains for American workers. Taft-Hartley has cast a long shadow over American labor relations, and one which stretches to our present moment—a moment in which less than 7% of private sector workers belong to a union, and organized labor is in a fight for its life. With high stakes and the glimmers of a resurgence of labor militancy, we should re-examine the road that led us to this point and consider how to fix the road ahead.

    To begin, we must reclaim labor’s demand to repeal Taft-Hartley.

    Taft-Hartley’s passage ended the twelve year experimentation with the labor regime created by the National Labor Relations Act (NLRA) in 1935. The NLRA was an ambitious bill that, for the first time in American history, created a (nearly) all-encompassing path to unionization for workers in the private sector. Instead of pitched battles, recognition strikes, and violent pickets, the American state would intervene in labor relations to—as the NLRA put it—“diminish the causes of labor disputes burdening or obstructing interstate and foreign commerce[.]” No longer, it was hoped, would American labor relations be among the most violent in the industrial world.

    The NLRA contained things that would be envied by unions today. The original Act provided little restriction upon the rights of workers instead, it was based on the idea that employers inherently have a power advantage: leveling the playing field would require placing restrictions on the bosses. The Act and its subsequent interpretation and administration required employers to remain neutral in union elections, allowed for unions to engage in secondary pickets and boycotts (picketing or boycotting a corporation that did business with the primary employer of striking workers), and allowed for “closed shop” agreements requiring employers to hire union members.

    The Act wasn’t perfect. Like most legislation of the time, it was strongly influenced by the white supremacy permeating American society. Some of the most vulnerable and precarious workers, who were then (and are now) predominantly people of color, had their rights as workers denied. Domestic workers and agricultural workers—sectors dominated by black and Latinx workers, particularly in the South—were prohibited from using the newly made path to unionization in order to appease Jim Crow Democrats that were part of the New Deal coalition.

    But it provided a baseline: a place from which millions of working Americans could, for the first time, exert power on the job and power in society with less fear of the boss. Union membership skyrocketed from approximately 10% of the workforce to 25% by the beginning of World War II, with rapid gains by unions like the United Auto Workers of America in the emerging auto industry. Strike activity increased with new organizing, as well: according to a 1986 retrospective published in the Stanford Law Review, during the first few years of the NLRA "roughly 50 percent of all strikes centered on issues of organization and union recognition.” Per a study published in The Journal of Political Economy in 1941, the vast majority of “organization strikes” were for union recognition, distantly followed by strikes over the closed shop and discrimination. By providing clear legal support for the right to organize and using state action to curb the influence of the boss, the NLRA provided power and leverage to working Americans.

    It wasn’t to last, of course.

    Employers were opposed to the NLRA from the start. A 1936 article in Political Science Quarterly observed that “The new labor law was received by employers with open hostility the findings and decisions of the National Labor Relations Board and its predecessors were generally defied and the Board and its agents tied up in litigation." Companies flatly refused to comply with the law on constitutional grounds: a question only settled in a 1937 5-4 decision in National Labor Relations Board v. Jones & Laughlin Steel Corporation, affirming that labor relations fell under Congressional authority to regulate interstate commerce. Even then, American business was far from content to settle in to the new regime of labor relations.

    Only the onset of World War II and the wartime no-strike pledge paused the employer offensive: an uneasy armistice that ended with the war’s conclusion. With returning GIs looking for good jobs, women in the wartime workforce seeking equal rights at work, and the end of the no-strike pledge, unions went on the offensive. Labor launched the biggest strike wave in American history, seeking secure wages and a say on the job for millions of American workers, including many newly returned from Europe and the Pacific.

    Photocredit: University of Pittsburgh, Westinghouse 1946 Strike Photos

    Enter the Labor-Management Relations Act of 1947, or Taft-Hartley.

    There was little illusion about the purpose of Taft-Hartley. As noted in the University of Pennsylvania Law Review in November of 1947, its goal was plain: "to regulate and restrict various devices through which labor makes effective the economic power-potential it has gained through organization and combination." In other words, the potential power of organized workers, ably demonstrated by the post-war strike wave, motivated bosses and their political allies to move quickly to bring American workers to heel.

    Taft-Hartley did away with the idea that the boss has the advantage and introduced a slew of restrictions on workers under the guise of “fairness.” For the first time, “employer free speech”—in reality, the right to utilize their bully pulpit to oppose unionization—entered into law. Unfair labor practices, once restricted to employers, were extended to workers as well. The Act banned secondary strikes and boycotts, banned closed shops (which allowed significant union control over hiring), removed union eligibility for supervisors (like foremen), allowed the President to halt strikes deemed to be harmful to national interest, sharply restricted union campaign political expenditures, and required all union officers to file affidavits stating that they did not support and were not affiliated with the Communist Party.

    In other words, the Republican Congress took one look at the political power displayed by organized labor and working Americans in the post-war strike wave and kneecapped it.

    Photocredit: Evening Standard, 1947

    The ramifications of Taft-Hartley have been wide-reaching. Decades of case law that progressively curbed the rights of workers were built on Taft-Hartley’s back, and expanded public sector bargaining rights in the 1960s and 1970s were largely modeled on the Taft-Hartley regime (or structured even more restrictively). The NLRA—labor’s “Magna Carta”—is no longer recognizable as what labor hoped it would be: a permanent power shift toward American workers and away from the vested interests that crashed the American economy, sinking the world into a global depression.

    Decades of attempts to repeal or amend Taft-Hartley have been unsuccessful. Truman never made good on his promise to repeal it, and no subsequent President—even those elected because of union money and union votes—ever obliged to do so. Over time, labor’s demands have moderated from full repeal of Taft-Hartley, instead prioritizing minor “fixes” intended to increase union density. But even those moderate measures—recently, the Employee Free Choice Act in 2009—failed, thanks to opposition from neoliberal Democrats like Dianne Feinstein and strife within the labor movement itself.

    Senator Bernie Sanders has offered the most recent attempt to unrig American labor relations in the form of the “Workplace Democracy Act”—impressive legislation that goes well beyond the Employee Free Choice Act and repeals crucial sections of Taft-Hartley. The bill is the gold standard of current legislation addressing American labor relations, and no other Presidential candidate—or any politician in recent memory—has offered anything comparable. But it, too, stops short of full repeal, leaving intact significant problems—such as weak penalties against employers that violate the law, the “bothsidesism” of applying equal regulation of unfair labor practices to employers and workers, and the power of the President to enjoin strikes (most recently exercised by George W. Bush against longshore workers). We should dread the moment someone tells Donald Trump that he can order a strike’s end.

    In candor, the damage caused by Taft-Hartley won’t be fully undone by repeal. Employer “free speech” has entered into constitutional law, and in many states the concepts of Taft-Hartley have been codified into public sector labor relations. The bosses can be expected to fight repeal—and well after repeal—with every weapon in their arsenal they’ve fought hard against far less. They realize the stakes presented by strengthening organized labor’s ability to fight for American workers. In some ways, some of the evils are already out of Pandora’s Box.

    For the first time in decades, however, we are living in the midst of a strike wave. Much of it is the consequence of decades of deteriorating labor conditions, skyrocketing inequality, a frayed social safety net, and unaccountable plutocrats and their political allies that hoard wealth at the expense of working families. It is also the consequence of increased expectations: the 2012 Chicago Teachers’ Union strike, the 2015 Verizon Strike, the 2015 Seattle Education Association Strike, and the post-2016 resurgence of the strike weapon—especially in West Virginia and the historic United Teachers’ of Los Angeles strike in January—have created the expectation that we can fight for more and win it. Rather than settling for the scraps left by capital, working people should demand the value of their labor.

    At this moment, more than any other, we need bold demands that push the boundaries of what’s considered politically feasible. We need to expand organizing rights to domestic and agricultural workers, and all workers should be secure in their organizing rights whether documented or undocumented. We need to demand an easier path to union recognition and a first contract, and we need an end to boss retaliation. We need more secure federal sector union rights for government workers, and we need an end to anti-worker “Right-to-Work” laws.

    Fighting back against rigged laws and leveling the playing field between bosses and American workers starts with finally sending Taft-Hartley to the pearly gates.


    Ver el vídeo: Taft Hartley Act 1947 (Octubre 2021).